دیدگاه
هنگامی که کسی آگاهانه تو را نمی فهمد خودت را برای توجیه خسته نکن. 
قالب وبلاگ

مدیریت مشارکت کارکنان بارویکرد مدیریت اسلامی

امروزه مسئله مدیریت اداری و مدیریت روحانی فوق العاده مورد توجه است .عصر ما را عصر مدیریت یعنی عصری که ما انسانها باید در کارهایی که به انها واگذار می شود رشد به تعبیر اسلامی داشته باشند و نداشتن انهم عذر نیست باید برویم و کسب کنیم . " استاد شهید مطهری"

مشارکت رکن اصلی نظام مدیریت کیفیت جامع که سبب اطمینان بهبود ارتباطات  و وابستگی متقابل بین افراد سازمان می شود.علی (ع)  در نهج البلاغه می فرماید : لا ظهیر کالمشاوره یعنی هیچ پشتیبانی چون مشورت نیست .
اصل کرامت انسانی و احترام به عقول و استفاده از نظرات دیگران از اصول اساسی مدیریت اسلامی است .



نظام مدیریتی که با سرعتی عجیب جامعه را رو به رشد و ترقی و تکامل پیش خواهد برد.
سرعتی باور نکردنی . نظامی که تمام درهای رحمت الهی را بروی مردم خواهد گشود .نظامی که مردم را از جهل و گمراهی نجات خواهد بخشید .نظامی که ریشه ظلم و ستم و بهره کشی را از جامعه بر خواهد کند.


اهمیت مشارکت همگانی در اسلام

ایه 38 سوره شوری اصل مشورت کردن در امور را مورد تاکید قرار میدهد .پیامبر گرامی اسلام که به عنوان الگوی تمام عیار برای ما معرفی شده در امور اجتماعی از آرا و نظرات مردم بهره می جست . چنانچه در فتح خیبر جنگ خندق و احد بسیاری از امور دیگر مبنای تصمیم گیری خود را بر مشورت قرار داده
امام علی (ع) از مشورت و بهره گرفتن از آرا و نظرات مردم به عنوان راهی در کاهش خطا یاد می کند . ایه دیگری از قران که چند وقت پیش در معنی ان به نظرم رسید در ارتباط با تفکر بود نشان می دهد اینکه اسلام به تفکر و بحث مشارکت اهمیت زیادی قائل است و مدام در ایه های مختلفی از قرانی  دیده می شود که می فرماید : ای انسانها در همه امور تفکر کنید یا می فرماید :اگر ما قران را بر کوه نازل می کردیم مشاهده می کردی که از ترس خدا خاشع ومتلاشی می گشت  و این مثال را برای مردم بیان می کنیم تا شاید که اهل فکرت شوند.
این ایه بیان گر این است که ای انسانها تفکر کنید بلکه چنانچه پیامبر اسلام می فرماید یک ساعت فکر کردن بهتراز هزار سال عبادت است . این نشان دهنده این است که اسلام چقدر به این موضوع ( تفکر و تعقل ) توجه نموده است .و همچنین مشورت کردن نیز از دید اسلام امری مهم بوده چنانچه پیامبر اسلام در تمام غزواتشان افراد را در مبارزات مشارکت و از مشورت مسلمانان استفاده می نمود .چرا پیامبراسلام این کار را می کرد به دلیل اهمیت و تاثیری که دارد از هر لحاظ  که در بحث مدیریت یا مکتب منابع انسانی التون مایو بسیار نمایان است .تمام موضوعا ت مدیریت به طریقی با اسلام در ارتباط هستند.

 

 

 


اثار وبرکات مشورت از دیدگاه اسلام :

1- باعث بهره گرفتن از توانمندی دیگران می شود .
2- خطا و اشتباه در تصمیم گیری را کاهش میدهد.
3- همدلی و صمیمیت را افزایش میدهد .
4- باعث تقویت روحیه اعتماد خودباوری می شود.
5- نشاط و ارامش درونی را افزایش میدهد.

 

مشارکت یک مفهوم بنیادی در بررسی انگیزش است .قران می فرماید : ایات الهی را فصل فصل کنید تجزیه و تحلیل کنید به روش احسن باهم مجادله کنید فکرها واندیشه ها یتان را بکار اندازید تا بهترین روشهای مدیریت را بیابید .همچنین می فرماید ایات قران را به بهای اندک مفروشید . در دل ایات قران تفکر و تدبیر کنید تحقیق و پژوهش کنید از هر ایه قران خیرات کثیر بدست خواهید آورد.
مهم ترین و اساسی ترین مشکل جامعه ما نبودن سیستم مدیریتی صحیح است نظام مدیریتی که بر قران و احادیث نبوی مبتنی بوده و منطبق بر فطریات و نیازهای مردم باشد .

هدف نظام مشارکت کارکنان از دیدگاه اسلام :

نظام مدیریت اسلامی که مبتنی بر فکرها و اندیشه ها و پیشنهادات مردم است درهای رحمت الهی را به روی جامعه اسلامی ما و تمامی جوامع اسلامی دیگر می گشاید و روز به روز و لحظه به لحظه نعمات بیکران الهی را نصیب مسلمین خواهد کرد
نظام مشارکت (با رویکرد مدیریت اسلامی و از طریق نظام پیشنهادات ) با کم هزینه ترین روشها عالیترین سود و ثمرات را به بار خواهد آورد.
در این نظام مدیریتی تمامی مشکلات جوامع اسلامی به  سرعت حل وفصل خواهد شد و هیچ مشکلی نیست که آسان نشود
در این نظام مدیریتی قران ب هعنوان کتاب مرجع و راهنما اساسی ترین مبنای رفع نیاز روز هر جامعه مورد مطالعه و تحقیق قرار خواهد گرفت .  این نظام مدیریت بر مشارکت فکرها و اندیشه های تمامی مردم و پیشنهادات ایشان در جهت اصلاح و بهتر نمودن همه استوار است .
اصلی ترین هدف نظام مدیریت الهی و قرانی و اسلامی (نظام مشارکت ) کرامت بخشیدن به متقین و موحدین و مسلمین و تمامی انسانهای عالم است به موجب این نظام باید از مردم در قبال پیشنهادات خیر ومفیدی که ارائه می دهند تشکر و سپاس گزاری متناسب به عمل آورد و همین موجب رشد فکرها واندیشه ها ی انسانها می گردد.


مشارکت کارکنان از طریق نظام پیشنهادات :

نظام مشارکت بر مبنای پشنهادات کارکنان نظامی است بسیار ساده .پژوهشهایی که ساشکین در پشتیبانی از اثربخشی مشارکت از آنها یاد کرده در کارخانه هاتورن در شرکت وسترن الکتریک در سال 1930 انجام گرفت دست کم هفت دگرگونی در این آزمایشات دیده می شد: 1) کاری ساده تر با تنوعی کم تر  2) یک نظام پاداش  3) سرپرستی مشارکت جویانه و دلسوزانه  4) بکار گرفتن زمانهای راحت باشی   5) کاهش ساعات کار 7) بازخور موثر

محققان این شرکت با بکارگیری فنون اماری به این نتیجه رسیدند که تنها بزرگترین یاری به افزایش بهره وری زمانی رخ دا د که دو کارمند کم انگیزه از یک گروه کاری برکنار شده و دو کارمند با انگیزه به جای آنها به کار گرفتند. و بین رضایت شغلی با بهره وری رابطه ای است که بهره وری به رضایت شغلی افراد بستگی دارد اگر افراد از کارکنان راضی باشند باعث بهره وری می شود مشارکت نیز کلید پدیدی اوردن خشنودی بسیار است.
همگی می دانیم که کشور ژاپن کشوری توسعه یافته و پیشرفته است علت این همه پیشرفت را می توان در بکارگیری اصولی دانست که این کشور به کار می گیرد .حال اینکه این اصول چیست برمی گردیم به زمانی که جنگ جهانی صورت گرفت .
.

 

 

 ‌بعداز جنگ‌ جهانی‌ دوم‌ که‌ از کشور ژاپن‌ ویرانه‌ای‌ بیش‌ نمانده‌ بود و تنها امید و دلبستگی‌ این‌ کشور به‌ مردم‌ و مدیرانی‌ بود که‌ بتوانند با رهبری‌ و هدایت‌ صحیح، ژاپن‌ را به‌ کشوری‌ پیشرفته‌ تبدیل‌ کنند. توصیه‌های‌ بزرگانی‌ همچون‌ دکتر دمینگ‌ بسیار موثر واقع‌ شد. به‌طوری‌ که‌ اجرای‌ صحیح‌ و به‌ موقع‌ 14 اصل‌ مدیریتی‌ دکتر دمینگ‌ سبب‌ ایجاد مدیریتی‌ نوین‌ و کارساز در ژاپن‌ شد و باعث‌ شد این‌ کشور در کمتر از 5 سال‌ متحول‌ گردد و آن‌ چنان‌ رشد فزاینده‌ای‌ را طی‌ کند که‌ در سال‌ 1980 فیلمی‌ از شبکه‌CNN آمریکا پخش‌ شد تحت‌ عنوان‌ «اگر ژاپن‌ می‌تواند پس‌ چرا ما نتوانیم». در این‌ فیلم‌ مستند یکی‌ از عوامل‌ اساسی‌ پیشرفت‌ و توسعه‌ ژاپن، اجرای‌ 14 اصل‌ مدیریتی‌ دکتر دمینگ‌ معرفی‌ شده‌ بود. از این‌ سال‌ به‌ بعد، آمریکائیها هم‌ که‌ به‌ عناوین‌ مختلف‌ از توصیه‌های‌ این‌ اندیشمند بزرگ‌ آمریکایی‌ استفاده‌ نکرده‌ بودند ادامه‌ پیشرفت‌ و توسعه‌ خود را درعمل‌ کردن‌ به‌ توصیه‌های‌ دکتر دمینگ‌ دانستند و از سال‌ 1980 این‌ اصول‌ در آمریکا و سایر کشورهای‌ جهان‌ نیز مورداستفاده‌ قرار گرفت.

اصل‌ اول) بهبود محصول‌ و خدمات‌ را هدف‌ ثابت‌ خود قرار دهید.

 ‌هر سازمانی‌ دارای‌ اهداف‌ مختلفی‌ است‌ که‌ لازم‌ است‌ کارکنان‌ درجهت‌ رسیدن‌ به‌ آن‌ اهداف‌ تلاش‌ کنند. اما آنچه‌ مهم‌ است‌ این‌ است‌ که‌ در دنیای‌ رقابتی‌ امروز برای‌ بقای‌ سازمان‌ و رقابت‌ با دیگر موسسات‌ باید مهمترین‌ و ارزنده‌ترین‌ هدف‌ سازمان‌ بهبود مستمر محصول‌ باشد.

 ‌در این‌ راستا لازم‌ است‌ سازمان‌ موقعیت‌ و جایگاه‌ خود را در زمینه‌ استانداردهای‌ جهانی‌ شناسایی‌ کرده‌ سپس‌ با تعیین‌ بهبود مستمر محصولات‌ به‌ عنوان‌ یک‌ هدف‌ ثابت‌ و مشخص، بهترین‌ راه‌ رسیدن‌ به‌ آن‌ را نیز شناسایی‌ کرده‌ و درجهت‌ دستیابی‌ به‌ آن‌ تلاش‌ کند.

 ‌کسی‌ که‌ هدف‌ را نشناسد نمی‌تواند راه‌ رسیدن‌ به‌ آن‌ را بیابد و کسی‌ که‌ موقعیت‌ خود را نشناسد نمی‌تواند هدفی‌ را تعریف‌ کند!

اصل‌ دوم) ایجاد فلسفه‌ جدید مدیریت‌ در سازمان‌

 ‌از آنجا که‌ مدیران‌ ما عمدتاً‌ دارای‌ تجاربی‌ هستند که‌ براساس‌ آنها سالیان‌ سال‌ است‌ که‌ به‌ امر مدیریت‌ مشغولند و مسلماً‌ تغییر دادن‌ این‌ ذهنیات‌ هم‌ کار ساده‌ای‌ نیست‌ لازم‌ است‌ بعداز مشخص‌ کردن‌ هدف‌ اصلی‌ سازمان‌ (بهبود مستمر محصولات) فرهنگ‌ صحیح‌ اجرای‌ اصول‌ دمینگ‌ در سازمان‌ ایجاد شود تا مدیران‌ آمادگی‌ لازم‌ را برای‌ پذیرش‌ این‌ اصول‌ پیدا کنند.

اصل‌ سوم) به‌ منظور بهبود کیفیت‌ به‌ بازرسی‌ اتکأ نکنید

 ‌بسیاری‌ از مدیران‌ براین‌ عقیده‌اند که‌ به‌ منظور بهبود کیفیت‌ باید مراحل‌ بازرسی‌ را افزایش‌ دهیم‌ و با دقیق‌تر کردن‌ بازرسیها، کیفیت‌ محصولات‌ را افزایش‌ دهیم. این‌ طرز تفکر که‌ از دهها سال‌ پیش‌ بیان‌ و اجرا شده‌ است‌ در سالهای‌ متمادی‌ هم‌ در کشور ما مورداستفاده‌ قرار گرفته‌ است‌ و مشکلاتی‌ همچون‌ موارد ذیل‌ را به‌وجود آورده‌ است.

الف) اختلاف‌ بین‌ کارکنان‌ تولید و بازرسی؛

ب) تبانی‌ بین‌ کارکنان‌ قسمت‌ تولید و بازرسی؛

ج) افزایش‌ هزینه‌های‌ همچون‌ دوباره‌کاری، ضایعات‌ و غیره؛

د) اشتباه‌ در شناسایی‌ عامل‌ یا عوامل‌ اصلی‌ ایجاد محصولات‌ معیوب.

 ‌به‌ همین‌ منظور لازم‌ است‌ به‌جای‌ بازرسی‌ صددرصد محصولات‌ با اعمال‌ نظارت‌ و کنترل‌ دقیق‌تر روی‌ فرایند تولید از تولید محصولات‌ معیوب‌ جلوگیری‌ کرد نه‌ اینکه‌ بعداز تولید با جداکردن‌ محصولات‌ معیوب‌ از محصولات‌ سالم‌ سعی‌ کنیم‌ که‌ کیفیت‌ آنها را بهبود بخشیم.

اصل‌ چهارم) برچسب‌ قیمتها عامل‌ تعیین‌کننده‌ در انتخاب‌ تامین‌کنندگان‌ نیست‌

 ‌گاهی‌ اوقات‌ بنابه‌ دلایل‌ مختلف‌ همچون‌ کمبود بودجه، کاهش‌ دادن‌ هزینه‌ مواداولیه، عدم‌ تخصص‌ لازم‌ در قسمت‌ تدارکات‌ و غیره‌ اقدام‌ به‌ خرید مواداولیه‌ و محصولات‌ موردنیاز با قیمت‌ ارزانتر می‌شود. این‌ عمل‌ اگرچه‌ به‌ ظاهر سبب‌ کاهش‌ هزینه‌ مواداولیه‌ می‌شود ولی‌ درعمل‌ باعث‌ کاهش‌ کیفیت‌ محصولات‌ شده‌ و نامرغوب‌ بودن‌ مواداولیه‌ سبب‌ افزایش‌ ضایعات‌ و دوباره‌کاریها و درواقع‌ افزایش‌ هزینه‌ها می‌شود.

 ‌به‌ همین‌ منظور توصیه‌ می‌شود تا حدامکان‌ یک‌ تامین‌کننده‌ انتخاب‌ شود تا بتوان‌ با ایجاد رابطه‌ صحیح‌ و بیان‌ نیازهای‌ واقعی، مواد با کیفیت‌ و قیمت‌ مناسب‌ را خریداری‌ کرد. همچنین‌ درصورت‌ امکان‌ بهتر است‌ از تامین‌کننده‌ دعوت‌ شود تا با بازدید از خط‌ تولید و محصولات‌ و نحوه‌ استفاده‌ از مواد خریداری‌ شده، در زمینه‌ کاهش‌ هزینه‌ مواداولیه‌ با مدیران‌ سازمان‌ همکاری‌ کند.

 ‌با اجرای‌ این‌ اصل‌ هنگام‌ خرید فقط‌ به‌ قیمت‌ کمتر توجه‌ نمی‌کنیم‌ بلکه‌ درجهت‌ کاهش‌ دادن‌ قیمت‌ تمام‌ شده‌ حرکت‌ خواهیم‌ کرد و تلاش‌ می‌کنیم‌ تا رابطه‌ پایدار، همراه‌ با اعتماد و وفاداری‌ با تامین‌کنندگان‌ ایجاد کنیم.

صل‌ پنجم) بهبود مستمر سیستم‌ تولید و خدمات‌

امدیریت‌ باید تمام‌ کارکنان‌ را درجهت‌ بهبود مستمر تولیدات‌ ترغیب‌ سازد و دربین‌ کارکنان‌ این‌ ذهنیت‌ را ایجاد کند که‌ هیچ‌گاه‌ به‌ بهترین‌ روش‌ و بهترین‌ کیفیت‌ نرسیده‌ایم‌ و همواره‌ باید درجهت‌ ارائه‌ روشهای‌ جدید، خلاقیتها و نوآوریها تلاش‌ کنیم. در این‌ زمینه‌ دکتر دمینگ‌ چرخه‌ای‌ را به‌عنوان‌ چرخه‌ دمینگ‌ یا (چرخه‌PDCA یا چرخه‌ بابا) پیشنهاد می‌کند و براین‌ عقیده‌ است‌ که‌ همواره‌ و در تمامی‌ فعالیتها لازم‌ است‌ به‌ ترتیب، چهار قدم‌ برنامه‌ریزی‌PLAN) )، اجراDO) )، بررسی‌(CHECK) و اقدامات‌ اصلاحی‌ACTION) ) را به‌ اجرا درآورد و با تکرار آن‌ به‌طور مداوم‌ عمل‌ بهینه‌سازی‌ و بهبود مستمر را انجام‌ داد. (شکل‌ 1)

 ‌اجرای‌ صحیح‌ این‌ اصل‌ سبب‌ کاهش‌ هزینه‌ها و افزایش‌ بهره‌وری‌ می‌گردد. دراین‌ حالت‌ قیمت‌ تمام‌ شده‌ کاهش‌ و قدرت‌ سازمان‌ افزایش‌ می‌یابد.

شکل‌ 1 - بهبود مستمر با استفاده‌ از چرخه‌ دمینگ‌


 
اصل‌ ششم) آموزش‌ درخصوص‌ شغل‌ را برگزار کنید

 ‌باتوجه‌ به‌ پیشرفت‌ فزاینده‌ علم‌ و تکنولوژی‌ لازم‌ است‌ مدیران‌ امکانات‌ لازم‌ را برای‌ فراگیری‌ اطلاعات‌ و علوم‌ جدید فراهم‌ کنند اما متاسفانه‌ بسیاری‌ از مدیران‌ توجه‌ به‌ آموزش‌ کارکنان‌ خود نمی‌کنند چرا که‌ نتایج‌ آموزش‌ غیرملموس‌ و نامشهود است‌ و نمی‌توان‌ نتایج‌ آن‌ را بویژه‌ در کوتاه‌مدت‌ مشاهده‌ کرد. و مدیران‌ نتیجه‌گرایی‌ که‌ عمدتاً‌ با آمار و ارقام‌ کار می‌کنند و هر فعالیتی‌ را برای‌ رسیدن‌ به‌ نتایج‌ قابل‌ ملموس‌ آن‌ انجام‌ می‌دهند، به‌ آموزش‌ کارکنان‌ توجه‌ لازم‌ را مبذول‌ نمی‌دارند. این‌ درحالی‌ است‌ که‌ آموزش‌ یک‌ امر کیفی‌ است‌ و تبدیل‌ فعالیتهای‌ کیفی‌ به‌ کمی‌ و اندازه‌گیری‌ آنها بسیار مشکل‌ است. درواقع‌ آموزش‌ یک‌ سرمایه‌گذاری‌ پنهان‌ است‌ که‌ نتایج‌ آن‌ در درازمدت‌ مشخص‌ می‌شود و با ایجاد آموزش‌ مستمر است‌ که‌ علاوه‌ بر ارتقای‌ مهارت‌ و دانش‌ کارکنان‌ باعث‌ افزایش‌ انگیزه‌ دربین‌ آنها خواهیدشد.

اصل‌ هفتم) رهبری‌ کنید

 ‌همواره‌ سعی‌ کنید بر کارکنان‌ خود رهبری‌ کنید تا کارکنان‌ نیز خود را در رسیدن‌ به‌ اهداف‌ سازمان‌ مهم‌ دانسته‌ و بدون‌ آنکه‌ کنترل‌ شوند و تحت‌ فشارهای‌ مختلف‌ قرار گیرند وظایف‌ خود را انجام‌ دهند، درواقع‌ با رهبری‌ کردن‌ است‌ که‌ کارکنان‌ حتی‌ بودن‌ حضور مدیران‌ و سرپرستان‌ سعی‌ می‌کنند وظایف‌ خود را به‌ بهترین‌ نحو ممکن‌ انجام‌ دهند چرا که‌ به‌ کار خود عشق‌ می‌ورزند و شیفته‌ آن‌ شده‌اند و این‌ به‌خاطر آن‌ است‌ که‌ یک‌ رهبر خوب‌ توانائیها و استعدادهای‌ افراد را شناسایی‌ کرده‌ وهرکس‌ را در جای‌ مناسب‌ خود قرار می‌دهد. این‌ چنین‌ رهبری‌ اگر قرار باشد کسی‌ را سرزنش‌ کند هیچ‌گاه‌ خود شخص‌ را سرزنش‌ نمی‌کند بلکه‌ عملکرد نامناسب‌ او را مورد سرزنش‌ قرار می‌دهد.

اصل‌ هشتم) ترس‌ را در محیط‌ کار ازبین‌ ببرند

 ‌ترس‌ یکی‌ از عواملی‌ است‌ که‌ در ظاهر باعث‌ افزایش‌ فعالیت‌ کارکنان‌ می‌شود ولی‌ واقعیت‌ آن‌ است‌ که‌ ایجاد ترس‌ نه‌ تنها باعث‌ افزایش‌ فعالیت‌ کارکنان‌ نمی‌شود بلکه‌ با برهم‌ زدن‌ افکار کارکنان‌ و مغشوش‌ کردن‌ ذهن‌ آنها سبب‌ ازبین‌ رفتن‌ خلاقیتها و نوآوریها می‌شود.

 ‌ترس‌ باعث‌ می‌شود تا زمانی‌ که‌ عامل‌ ایجاد ترس‌ وجود دارد افراد به‌ فعالیت‌ بپردازند ولی‌ به‌ محض‌ برطرف‌ شدن‌ عامل‌ ترس، شخص‌ به‌ همان‌ شکل‌ دلخواه‌ خود عمل‌ می‌کند. پس‌ سعی‌ کنید همواره‌ با ازبین‌ بردن‌ ترس‌ و اعمال‌ رهبری‌ صحیح، کارکنان‌ را به‌ فعالیت‌ بیشتر و تولید محصولات‌ با کیفیت‌ ترغیب‌ سازید، نه‌ اینکه‌ آنها را مجبور به‌ فعالیت‌ بیشتر کنید. همچنین‌ همواره‌ به‌ یاد داشته‌ باشید که‌ ملاک، تنها کارکردن‌ بیشتر نیست‌ بلکه‌ مهم‌ با فکر کارکردن‌ است‌ و هیچ‌گاه‌ نمی‌توانیم‌ بااعمال‌ ترس‌ از کارکنان‌ انتظار کار با تفکر صحیح‌ و کیفیت‌ بالاتر را داشته‌ باشیم. پس‌ سعی‌ کنید نگرانیها را از سازمان‌ دور کرده‌ و با ایجاد امنیت‌ و اطمینان‌ شغلی‌ در سازمان، به‌ کارکنان‌ اجازه‌ دهید با فکری‌ آسوده‌ و به‌ صورتی‌ کارا و موثر در سازمان‌ فعالیت‌ کنند.

اصل‌ نهم) حذف‌ محدودیتها و موانع‌ موجود بین‌ قسمتها

 ‌هر سازمانی‌ از بخشها و قسمتهای‌ مختلفی‌ تشکیل‌ شده‌ است‌ که‌ این‌ بخشها درمجموع‌ تشکیل‌ یک‌ سیستم‌ واحد را می‌دهند، برای‌ آنکه‌ این‌ سیستم‌ بتواند به‌ اهداف‌ موردنظر خود برسد لازم‌ است‌ تمامی‌ اجزای‌ تشکیل‌دهنده‌ سیستم‌ با یکدیگر روابط‌ منطقی‌ و اصولی‌ داشته‌ باشند و با تبادل‌ صحیح‌ اطلاعات‌ سعی‌ در کمک‌ کردن‌ به‌ یکدیگر و رساندن‌ سازمان‌ به‌ اهداف‌ موردنظر را داشته‌ باشند.

اصل‌ دهم) پرهیز از دادن‌ شعارهای‌ بی‌محتوا (صوری)

 ‌بعضی‌ از مدیران‌ با ارائه‌ قول‌ و وعده‌های‌ بی‌اساس‌ و شعارهای‌ بی‌پایه‌ و اساس‌ سعی‌ در کاهش‌ تشنجها و تنشها می‌کنند و با این‌ عمل‌ سعی‌ دارند نیروی‌ لازم‌ را برای‌ فعالیت‌ بیشتر کارکنان‌ ایجاد کنند اما شعارهای‌ صوری‌ با گذشت‌ زمان‌ نه‌ تنها باعث‌ افزایش‌ فعالیت‌ کارکنان‌ نمی‌شود، بلکه‌ انگیزه‌ لازم‌ را هم‌ از کارکنان‌ سلب‌ می‌کند و سبب‌ می‌شود آنها نسبت‌ به‌ سازمان‌ و مدیرانشان‌ بی‌اعتماد شوند.

 ‌لذا به‌ مدیران‌ توصیه‌ می‌شود به‌ جای‌ ارائه‌ شعارهای‌ صوری‌ عملاً‌ درجهت‌ موارد موردنظر گام‌ بردارند و کاردانی‌ و لیاقت‌ خود را درعمل‌ ثابت‌ کنند.

اصل‌ یازدهم) حذف‌ سهمیه‌ها و اهداف‌ کمی‌

 ‌بسیاری‌ از مدیران‌ براین‌ باورند که‌ با تکیه‌ کردن‌ بر آمار و ارقام‌ و اهداف‌ مقداری‌ می‌توان‌ کارایی‌ کارکنان‌ را افزایش‌ داد درحالی‌ که‌ این‌ عمل‌ بویژه‌ در درازمدت‌ نه‌ تنها کارایی‌ افراد را افزایش‌ نمی‌دهد بلکه‌ سبب‌ بروز مشکلات‌ ذیل‌ می‌شوند:

الف) ارائه‌ آمار و ارقام‌ غلط‌ توسط‌ کارکنان؛

ب) کاهش‌ کیفیت‌ محصولات‌ به‌ علت‌ توجه‌ بیش‌ از اندازه‌ به‌ مسائل‌ کمی؛

ج) ازبین‌ رفتن‌ انگیزه‌ و اعتمادبه‌ نفس‌ کارکنان‌ به‌ علت‌ بهاندادن‌ به‌ مسائل‌ کیفی.

 ‌لذا مدیران‌ سعی‌ کنند توجه‌ به‌ کیفیت‌ و اهداف‌ کیفی‌ را در اولویت‌ قرار دهند و در مرحله‌ بعدی‌ مسائل‌ کمی‌ را درنظر بگیرند. و از بکارگیری‌ شیوه‌ مدیریت‌ برپایه‌ نتیجه‌ (مدیریت‌ نتیجه‌گرا) خودداری‌ کنند.

اصل‌ دوازدهم) افزایش‌ غرور و لذت‌ از کار

 ‌آنچه‌ که‌ باعث‌ می‌شود کارکنان‌ با حداکثر توان‌ خود فعالیت‌ کنند عشق‌ و علاقه‌ آنها نسبت‌ به‌ کارشان‌ است. حال‌ اگر مدیران‌ بتوانند این‌ علاقه‌ به‌ کار را در بین‌ کارکنان‌ گسترش‌ دهند دیگر نیازی‌ به‌ کنترل‌ و نظارت‌ مداوم‌ آنها نیست‌ چرا که‌ کارکنان‌ به‌ خاطر اینکه‌ کنترل‌ می‌شوند کار نمی‌کنند بلکه‌ به‌ خاطر علاقه‌ای‌ که‌ به‌ کار خود دارند و لذتی‌ که‌ بعد از انجام‌ دادن‌ آن‌ برایشان‌ حاصل‌ می‌شود، فعالیت‌ می‌کنند. برای‌ این‌ منظور لازم‌ است‌ با فرد مطابق‌ شخصیت‌ و ذهنیات‌ درونیش‌ رفتار شود و با استفاده‌ از مواردی‌ همچون‌ تشویق‌ به‌ موقع‌ کارکنان، نظرخواهی‌ کردن‌ از آنها در امور مختلف، ایجاد شرایط‌ مناسب‌ در محیط‌ کار، افزایش‌ صمیمیت‌ و احترام‌ متقابل‌ دربین‌ کارکنان، ارائه‌ آموزشهایی‌ در زمینه‌ افزایش‌ اعتماد به‌ نقش‌ و خودباوری‌ و غیره‌ غرور و لذت‌ از کار در بین‌ کارکنان‌ افزایش‌ داد.

اصل‌ سیزدهم) برنامه‌ریزی‌ به‌ منظور آموزش‌ و خوداصلاحی‌ کارکنان‌

 ‌در اصل‌ ششم‌ درمورد اهمیت‌ آموزش‌ و اجرای‌ آن‌ برای‌ مشاغل‌ مختلف‌ توضیحاتی‌ داده‌ شد. اما در این‌ مرحله‌ کارکنان‌ باید به‌ خود اصلاحی‌ کامل‌ برسند و این‌ امر مستلزم‌ آن‌ است‌ که‌ مدیریت‌ انگیزه‌ لازم‌ را برای‌ کارکنان‌ فراهم‌ آورد تا هریک‌ از آنها بنابر نیازهایی‌ که‌ در محیط‌ کار خود احساس‌ می‌کنند و با استفاده‌ از روشهایی‌ همچون‌ استفاده‌ از شبکه‌ جهانی‌ اینترنت، نوارهای‌ آموزشی، مطالعه‌ کتاب‌ و مجلات، حضور در کلاسهای‌ داخل‌ و خارج‌ از صنعت‌ و غیره‌ اقدام‌ به‌ پویایی‌ و بهنگام‌ سازی‌ خود کنند. در این‌ مرحله‌ است‌ که‌ کارکنان‌ باید به‌ اهمیت‌ آموزش‌ و فراگیری‌ علم‌ و دانش‌ با همه‌ وجود پی‌ برده‌ باشند تا با افزایش‌ مداوم‌ آگاهیهای‌ خود اقدام‌ به‌ بهبود مستمر کیفیت‌ محصولات‌ کنند. در این‌ زمینه‌ لازم‌ است‌ مدیریت‌ سازمان‌ با فراهم‌ کردن‌ برنامه‌ مدون‌ آموزشی‌ (طرح‌ جامع‌ آموزشی) کارکنان‌ را بنابر تخصصی‌ که‌ دارند و بنابر ضعفها و نقصانهایی‌ که‌ در محیط‌ کار دیده‌ می‌شود و با استفاده‌ از نظرات‌ و پیشنهادات‌ خود آنها به‌ صورت‌ فراگیر کارکنان‌ را تحت‌ پوشش‌ آموزشی‌ مداوم‌ قرار دهد تا کارکنان‌ به‌ خوبی‌ ثمرات‌ لذت‌ حاصل‌ از آموزش‌ را درک‌ کنند.

اصل‌ چهاردهم) برای‌ دگرگونی‌ همه‌ کارکنان‌ را به‌ کار بگیرند  ‌در این‌ مرحله‌ است‌ که‌ مدیریت‌ باید نتایج‌ حاصل‌ از فعالیتهایش‌ در اجرای‌ 13 اصل‌ قبلی‌ را دریافت‌ کند و درصورتی‌ می‌تواند به‌ نتایج‌ دلخواه‌ خود برسد که‌ در پیاده‌سازی‌ صحیح‌ 13 اصل‌ قبلی‌ دقت‌ لازم‌ را کرده‌ باشد.

 ‌در این‌ مرحله، مدیران‌ باید کارکنان‌ را به‌ نقطه‌ای‌ از تفکر و اندیشه‌ برسانند که‌ همه‌ آنها با تمام‌ وجود قبول‌ کنند که‌ دگرگونی‌ درسازمان‌ به‌گونه‌ای‌ که‌ درجهت‌ اهداف‌ سازمان‌ و بهبود مستمر کیفیت‌ محصولات‌ باشد به‌ نفع‌ همه‌ آنها خواهدبود و هرکسی‌ در هر رده‌ و پست‌ سازمانی‌ که‌ هست‌ باید سازمان‌ را درجهت‌ رسیدن‌ به‌ اهدافش‌ یاری‌ کند.

 

با توجه به اصولی که گفته شد سیستم پیشنهادات را در کشور ژاپن بررسی می کنیم:

دولتی  خدماتی  تولیدی  جمع شرح
10 60 550 620 تعداد موسسات مورد بررسی
359687 371169 1413613 20444466  تعداد کارکنان (نفر)
549684 1838749 48148 50537412 جمع پیشنهادات دریافت شده
1.53 6.78 34 24.72 میانگین پیشنهادات به نفر
24.7 64.5 77.95 66.6 درصد مشارکت کارکنان
38.3 77.3 74.45 80.5 درصد پیشنهادات اجراشده
0.09  11.57  376.03  387.67  صرفه جویی اقتصادی میلیاردین
46327 13796 21575 17932 میانگین صرفه جویی هرپیشنهاد اجراشده
0.094 0.52 11197 11811 چمع پاداش پرداختی سالانه
172.00 323.00 11.20 347.00 جایزه هر پاداش (ین)
0.4 0.365 419 1892 بودجه اجرای نظام پیشنهادات
38.3 77.3 76.15 86.6 درصد پیشنهادات قبول شده
    
حال اینجا سوالی مطر ح می گردد که :
آیا در جامعه ژاپن بعد از گذشت سی سال از اچرای نظام مشارکت باز عادتهای نامطلوب بر رفتار غیر متعهدانه وجود دارد؟
بله وجو دارد امروز بعضی ها سعی میکنند از جامعه ژاپن بتی در ذهن مردم کشورمان بوجود اورده و جامعه ژاپن را ایده ال و نمونه جلوه دهند و البته تصور باطلی است .در جامعه
ژاپن فرهنگ کار و مسئولیت پذیری تا اندازه زیادی جا افتاده و افراد میدانند که باید کارشان را به نحو احسن انجام دهند نظام انگیزشی چنان طراحی شده که نظافت چی در نهایت دقت نظافت و لکه گیری نموده و مدیران نیز در نهایت درایت رهبری و مدیریت امور را به انجام میرسانند . جهت انجام بهتر کارها برای هر کسی انگیزه مناسب و مطلوب در نظر گرفته شده است اما همین جامعه ژاپن که از لحاظ صنعت  تکنولوژی پیشرفت سریع نموده اسیر عادت بسیار زشت و نامطلوب می باشد یکی از این عادات زشت شرابخواری و نوشیدنی ساکی و الکل بیش از اندازه که اکثریت مردم زن و مرد اسیر این عادت زشت هستند.و استمرا ر همین عادت نامطلوب درطول سالها و قرون باعث گردیده که ضریب هوش فردی ژاپنی ها کمتر از دیگران باشد البته گسترش این مسئله خود ناشی از مسائل فرهنگی و سلطه فرهنگ غربی خصوصا فرهنگ امریکایی در ژاپن است .
اگر دانشجوی ایرانی را با دانشجوی ژاپنی مقایسه کنیم دانشجوی ایرانی هم از لحاظ فنی وهم از لحاظ ضریب هوشی بالاتر ی نسبت به او دارد و همین امر باعث می شود که درهمه مسائل بطور فردی تصمیم بگیریم و یک تنه به جنگ مسائل برویم و همین موضوع بزرگترین اشتباه و نقص ما می باشد .
فرهنگ اسلامی به ما می گوید"الهی لاتکلنی الی نفسی طریقه عینا ابدا " یعنی خداوند حتی به اندازه ی یک چشم بر هم زدن مرا به خودم وا مگذار .
باید در تمام امور به خداوند تکیه نمود حق تعالی در قران می فرماید در همه امورتان مشورت نمایید یعنی فردی تصمیم نگیرید .ژاپنی ها به منظورنقص فردی بیشتر تمایل دارند جمعی فکر کنند.
یکی از دلایلی که نشان مید هد ما از انها پیشی گرفتیم همین امر مغز ایرانی سالم و بسیار عالی است .بزرگترین مشکل ما فردی فکر کردن و شور و مشورت نکردن در مسائل است . ما باید بر مبنای ایات قران گروهی فکر کردن و شور و مشورت با یک دیگر را فرا بگیریم .

روند اجرای نظام پیشنهادات :
اجرای این سیستم در همه شرکتها یکسان نیست هر شرکتی با توجه به موقعیتی که دارد ان را طراحی می نماید .
1- بستر سازی برای استقرار این نظام : یعنی شرایطی که عبارتند از اگاهی و اطلاع رسانی مناسب بر کارکنان با برگزاری جلسات توجیهی  و تشویق کارکنان و.....را می توان بستر سازی کرد.
2-  تعیین گروه (کمیته ) لازم است در این کمیته نمایندگانی از کارکنان و مدیران حضور داشته باشند با بصورت بروکراتیک باشد با مسایل و نیازهای کارکنان در اجرای پیشنهادات لحاظ گردد.
3- روش ارائه پیشنهاد: لازم است هر سازمانی بنا بر نیازهایش فرمهایی برای پیشنهادات طراحی کند و در قسمت ها و واحدها بگذارد
4- روش بررسی پیشنهاد: پیشنهادات ارائه شده در این مرحله بوسیله کمیته بررسی می شود .
5- تعیین و پرداخت پاداش برای پیشنهاد دهندگان .
جمع بندی و نتیجه گیری :
مدیرانی که در سازمان ها و یا شرکت ها  یا کارخانه ها نظام مشارکت را به بهترین نحو اجرا نموده و کیفیت را به بالاترین سطح خود ارتقا داده باشند نیز مشمول پاداش مناسب و مطلوب م گردند .
 در نظام مشارکت از طریق پیشنهادات اولین ومهم ترین وظیقه مدیر انتخاب بهترین و مناسب ترین پیشنهادات است و این وظیقه را نیز مشخصا انجام نخواهد داد بلکه جهت این امر نیز نظام ارزیابی و بررسی پیشنهادات بوجود خواهد امد و در نهایت تصویب  نهایی پیشنهادات را خود بر عهده خواهد گرفت.
نویسند ه بر این باور است که در طراحی این سیستم باید دقت کر د و همانطور ی که طراحی درست ان مو جب بهره وری سازمان می شود طراحی غلط آن باعث زیان بزرگی برای سازمان می گردد.
برای اینکه این نظام بتواند با موفقیت انجام شود نویسنده مقاله پیشنهادهایی را در زیر بیان میکند تا به مدیران با بکارگیری ان بتوانند به اهداف سازمان دست یابند :
1- حتما در طراحی  این نظام  مدیران علاوه بر جنبه های مادی به جنبه های روانی افراد نیز توجه لاز م را مبذول دارند .
2- زمینه بیشتر برای پیشنهاد ها و مشارکت کارکنان را فراهم سازند و انگیزه لازم ر ابرای افراد فراهم اورند تا افراد بتوانند مشارکت بیشتری داشته باشند .
3- به نظرات و پیشنهادات افرا د احترام بگذارند .
4- یک جو صمیمی و همکاری توام با اعتماد و احترام متقابل بین طرفین ایجاد شود .
5- مشارکت باید طوری طراحی گردد که باعث بهبود مسئله شود باعث جدل بیهوده نشود.
به امید روزی که تمامی سازمان های کشورمان با بکارگیری صحیح مدیریتی مشارکت کارکنان از طریق نظام پیشنهادات البته بااستفاده از مدیریتی که مبتنی بر مدیریت اسلامی باشد بتوانند به رضایت کامل هردر طرف ( هم کارمند هم کارفرما) برسند .

[ چهارشنبه ٤ دی ۱۳۸٧ ] [ ۱٠:٢٢ ‎ب.ظ ] [ من ]
.: Weblog Themes By Iran Skin :.

درباره وبلاگ

هنگامی که کسی آگاهانه تو را نمی فهمد خودت را برای توجیه خسته نکن.
صفحات اختصاصی
RSS Feed